Em vigor desde meados do ano passado, a Lei nº 14.611/2023 impõe a obrigação de igualdade salarial entre homens e mulheres.

Carregada de certa polêmica – não quanto ao mérito de seu propósito, mas quanto à forma de sua aplicação, a política pública agora normatizada prevê que a igualdade salarial entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:

I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e

V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Como forma de regulamentar as ações voltadas à aplicação da “Lei de Transparência Salarial”, editou-se o Decreto 11.795, de novembro/2023, o qual dispõe sobre mecanismos para apuração da transparência salarial e critérios remuneratórios.

Um destes mecanismos é justamente a obrigação das empresas com cem ou mais empregados apresentarem Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, tendo por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos. 

O envio das informações teve início nesta segunda-feira (22 de janeiro de 2024), por meio de ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Além disso, nos meses de março e setembro de cada ano, as empresas deverão publicar os relatórios em seus sites, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.

A legislação exige que os dados sejam anonimizados, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais. Contudo, não há disposição clara sobre a forma de divulgação das informações no relatório do MTE, podendo haver riscos de afronta à LGPD e danos concorrenciais.

Embora a regulamentação estabeleça a publicidade do relatório de transparência salarial, as empresas podem buscar medidas judiciais para não divulgar um documento que possa comprometer sua reputação, sendo fundamental analisar minuciosamente os relatórios emitidos pelo MTE para verificar possíveis inconsistências.

Verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com cem ou mais empregados deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, que deverá estabelecer:

I – as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e

II – a criação de programas relacionados à:

a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

b) promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e

c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.